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南昌大学绩效工资分配改革方案

发布日期:2014-04-16 浏览数:

 

按照“强学科、精管理、惠民生、兴实干”的发展思路,完善绩效工资分配制度,充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性,根据上级有关文件精神,结合学校实际情况,特制定本绩效工资分配改革方案。

一、指导思想

1、按照“提升总量、优化结构”的原则,深化绩效工资分配改革,强化岗位管理,理顺分配关系,优化薪酬结构,体现绩效激励,加强宏观调控,完善校院两级分配管理机制,建立多元化的公平公正与绩效挂钩的岗位薪酬体系,促进各类人才队伍协调发展,有利于提高学科建设、人才培养、教学科研质量和办学实力,增强学校的竞争力、创造力和影响力。

二、绩效工资结构标准

2、我校绩效工资主要分为基础绩效、岗位绩效和业绩奖励三部分,基础绩效和岗位绩效统称岗位津贴。此次分配改革将建立岗位津贴和业绩奖励相结合的校内分配制度,岗位津贴相对稳定,学校每年将新增一定投入,用于增加业绩奖励投入总量和进一步理顺收入分配关系。

(一)基础绩效

3、基础绩效是用于支付受聘各类岗位的教职工认真完成岗位履职基本要求的薪酬,具有一定的保障功能,由2011年统一归并了各类省级津补贴后的原“在岗津贴”更名而来。各类各级岗位的基础绩效标准由学校统一制定,具体标准见附件一。

(二)岗位绩效

4、岗位绩效是用于激励受聘各类岗位的教职工积极承担更多的日常教学、科研、人才培养、管理和社会服务等常规工作任务,达到本单位对该级岗位满工作量要求的薪酬,由原业绩津贴更名而来。

学校统一制定岗位绩效标准,具体标准见附件二。管理人员按“职级津贴+职务津贴”、专业技术人员按专业技术等级、工勤人员按工勤技能等级对应标准执行。职务津贴由原领导责任津贴更名而来,是为了体现管理人员实行职员制后在同一职级上不同职务人员的岗位职责和津贴差别。

(三)业绩奖励

5、业绩奖励主要用于奖励在实现岗位任期目标中取得高水平、标志性学术成果以及在学科建设、教学科研平台建设、创新团队建设、管理工作等方面作出贡献的教职工。

(四)其他津补贴

6、上级部门和学校文件规定的其他政策性补贴和福利性项目,包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博导津贴(未上岗者不发)、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等。

7、取消每月200元的博士学位津贴。学校将通过“215人才工程”、优秀中青年教师资助计划和提高新引进博士待遇等途径提高优秀教师待遇。

(五)岗位津贴标准制定依据

8、各类各级岗位津贴标准确定主要依据上级部门相关规定以及我校2011年制定实施的岗位津贴标准并参考了省内外其它高校的绩效工资标准和各类各级岗位级差关系。

9、各类各级岗位津贴对应关系力求反映不同类别不同等级岗位的工作责任和岗位特点,体现贡献大小,适当拉开收入差距,以便增强薪酬激励性,完善内部公平性。在提高各级岗位津贴标准的基础上调整差距,适当提高中低收入人群增幅。

三、绩效工资核拨和管理

(一)基础绩效和岗位绩效的核拨

10、每年年初,学校根据各二级单位的岗位数量、结构和各类各级岗位对应标准,核算基础绩效和岗位绩效额度。年底将对各二级单位实际发放的基础绩效和岗位绩效总量进行年终结算(考虑一年内岗位增减情况)。

11、每年年终,学校将根据单位年终考核情况对岗位绩效额度进行浮动,一般来说考核优秀的单位可以按岗位绩效核拨总量的10%上浮,对上年出现重大失误的单位,学校将视情况按岗位绩效核拨总量的510%下浮,上浮部分由各单位二次分配,下浮部分从总量中扣回。

(二)业绩奖励的核拨

12、业绩奖励分为学院业绩奖励和校机关等非教学单位平均业绩奖励两部分。每年年终学校将视事业整体发展情况和财力状况,研究确定年度业绩奖励的投入总量。

13、学院业绩奖励总量的核拨由学校相关职能部门于每年年终根据各学院当年完成教学任务总量和质量以及在学科建设、人才、教学、科研、管理等各方面取得的高水平标志性成果和突破性进展情况,结合各学院完成目标任务质量情况进行考核评定,确定具体奖励核拨方案,充分体现校院两级管理机制,发挥其激励导向作用。对重大业绩奖励总额实行上不封顶,鼓励为学校事业发展多做贡献。各学院创收自筹经费可纳入业绩奖励二次分配,统筹安排。

14、校机关等非教学单位平均业绩奖励由学校核拨并控制发放总量,人均标准与学校的事业发展和支持各学院开放办学、增加创收的综合效益相关,总体上不高于学院业绩奖励平均水平。设基本奖和工作业绩奖,基本奖按同一人均基数核拨,工作业绩奖根据各部门各等级岗位职责和考核情况分档次核拨。

四、绩效工资发放与管理

(一)基础绩效的发放

15基础绩效实行学校统筹,随基本工资按月统一发放。

16、基础绩效与年度考核挂钩,考核合格的全额发放;考核基本合格的,单位可视其岗位任务完成情况确定基础绩效的具体发放比例,下年度按最高不超过所聘岗位对应的基础绩效标准的80%发放;考核不合格的,下年度按最高不超过50%发放。各单位扣发的基础绩效纳入本单位绩效工资总量中留用。

17、教职工经批准休病假在2个月以内的,基础绩效全额发放;超过2个月不满6个月的从第3个月起按90%发放;超过6个月的从第7个月起按70%发放。因公负伤治疗期间基础绩效全额发放。

(二)岗位绩效、业绩奖励的发放

18、岗位绩效和业绩奖励实行校、院两级分配机制,学校制定政策,调控额度,核拨总量,二级单位在学校的指导下,根据本单位实际制定具体考核分配办法,自主进行二次分配至本单位的每一位教职工。

19、岗位绩效和业绩奖励的发放主要依据教职工承担岗位责任大小、所承担各项工作任务的数量、质量、水平和综合表现确定,要在年度考核合格的基础上进行分配,各单位将年终一次性核算结果报人事处备案后通知计财处打卡发放

20、学院要充分发扬民主,广泛征求教职工意见,岗位绩效、业绩奖励分配办法需经学院教代会讨论通过,发放必须经党政联席会研究通过。校机关等非教学单位岗位绩效和业绩奖励发放必须经集体研究。

21、对学院制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。

1)学校鼓励学院创收的自筹经费与岗位绩效、业绩奖励、其他各类奖励津补贴制定一体化分配方案,向课程教学、人才培养、学科建设、高水平学术研究、学术团队建设、国际学术合作等主业倾斜。

2)有利于学院承担的各项任务的落实,确保学院各项工作运转顺畅。

3)体现多劳多得导向,激励教职工积极承担各项工作任务。各学院可根据承担的总体任务情况,针对不同性质、不同类型岗位制定承担常规工作任务并达到满工作量的平台性要求,原则上达不到平台性要求的按一定权重扣发岗位绩效。

4)体现高水平教学导向,激励教职工不断提高教学质量。

5)体现突出业绩和贡献导向,激励教职工积极从事高水平学术研究,取得高质量学术成果,积极参与学科平台建设,作出突出贡献。

6)学院要制定绩效考核办法,完善内部考核制度,要协调好教师、实验专业技术、管理、工勤四支队伍待遇,同时把握好教学科研并重型、基础教学型、社会服务型等不同岗位类型教师的待遇平衡。

7)学校允许学院将现行岗位工资、薪级工资和政策性津补贴等作为档案工资保留,鼓励学院积极探索建立与团队考核相配套的团队绩效分配机制,实行年薪制、团队薪酬等多种收入分配方式。

8)有利于发挥老教师传、帮、带作用,加强对青年教师的培养。

不同学院在上述原则的指导下,要结合本单位学科特点、承担工作任务的性质,明确激励政策导向,充分调动不同岗位教职工积极性,制定适合本单位特点的具体考核分配办法。

22、对校机关等非教学单位制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。

1)有利于单位各项工作任务的分解和落实,确保日常工作运转顺畅、高效。

2)体现责任、能力、水平、业绩导向,向承担重要管理职责、工作能力和水平突出、工作业绩显著的优秀人才倾斜。

3)体现服务意识和质量、工作态度、工作业绩的差别,适当考虑资历因素,合理拉开差距。

4)把握待遇的整体平衡,有利于工作团队建设,营造和谐工作氛围。

5)坚持公开、公正、公平原则,集体研究决策。

五、有关问题的说明

23、学校和各单位将逐步建立和完善绩效考核相关制度。

1)各类各级岗位的履职基本要求将在以后的岗位聘任中制定,各单位可根据学校下达的教学科研等总体目标任务,在岗位聘任时提出本单位各级岗位具体工作任务要求。履职基本要求是该级岗位最低内涵要求,完成情况与年度考核挂钩。各单位各级岗位具体工作任务要求是确定岗位绩效的重要依据,各单位要善于用岗位绩效调动教职工积极承担并保质保量地完成日常教学、科研等任务的积极性。

2)教学工作量计算、科研工作量化办法等由教务处、科技处、社科处和研究生院等相关部门指导组织修订。

24、担任副处及以上职务入职专业技术岗位者由学校发放管理工作补贴,每年年终根据单位和个人目标考核情况由学校研究确定补贴金额。

25在正处缺额情况下,主持工作的副处级干部的职务津贴按正处(中层正职)发放;正处级非中层正职的职务津贴按副处(中层副职)标准发放。

26、内部退养人员发放“生活补贴”,由学校管理,每月标准按照《江西省省直其他事业单位退休人员生活补贴标准表》执行。

27、公积金基数标准为各类岗位对应的基本工资、基础绩效和岗位绩效之和,其中基础绩效和岗位绩效统一按标准表计算。

28方案适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工。财务独立核算单位参照此办法实施,经费自理。

29、本方案规定的核拨办法自201411日起实施。原《南昌大学绩效工资管理办法(试行)》(昌大人字[2011]31号)等相关部分停止执行。若上级主管部门政策发生变化,按上级有关文件执行。执行过程中相关问题由学校人事处负责解释。

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